最后一句话值得强调，因为特许学校在选拔和聘用过程中通常会采取刻意的方式。在德克萨斯州，特许学校无需聘用持证教师，但它们在休斯顿和全国的学术成绩都更好。 学区可以效仿特许学校的一些最佳招聘做法，快速筛选出最差的无证教师，留住最优秀的教师。其中最重要的是使用绩效任务——迈尔斯和他的团队在达拉斯和现在的休斯顿都十分重视这一点——它直奔主题，考查提高学生成绩所需的基本知识、技能和心态。
当我在一所高绩效特许学校@担
任校长时，我教师招聘流程的一个关键特点是展示示例课——通常是面对面，但有 手机号码数据 时也是远程进行或作为预先录制的视频——这让我能够看到候选人与真实学生的互动，并评估他们对优缺点的反思。这一步骤让我能够迅速地从糟粕中筛选有时也是远程进行或作为预出优秀的教师。 迈尔斯在达拉斯掌舵时，他建立了教师评估系统，通过采用“目标分配”筛选来明确区分绩效水平，以防止通货膨胀和不严格的评估，学生的成绩立即大幅提高。
迈尔斯优先考虑留住表现最
好的教师，淘汰效率较低的教师。学区传统上不采用这种策略，因为既 滴灌营销活动 短信调度 缺乏意愿（即机构顽固不化），又缺乏技能（即强大的教师评估系统）。 迈尔斯不但具备上述两点，而且现在在休斯顿全力以赴，并大量借鉴了同样的成功策略，以确保每个 HISD 教室都有一位高效的教师，无论其认证状态如何。
当我与他或其他团队成员坐在一起进行面试时，我看到候选人经历了一系列短 印度數據 期和长期情景的考验，以及符合迈尔斯“高绩效文化”愿景的绩效任务。 他直言不讳地建立了一个吸引人才、反之排斥平庸的环境。毫不奇怪，HISD 的招聘和留任数字表明，他的务实方法正在发挥作用。 作为一位经验丰富的教育工作者，以及传统公立和特许公立教育系统的领导者，迈尔斯在提高学生成绩方面的成绩堪称卓越。